Groupe de travail rectoral égalité homme femme 24/​11/​23 : Le compte rendu de SUD éducation aix marseille

Le Groupe de travail porte sur le bilan du plan pluriannuel 2021-2023 avec sa déclinaison nationale et académique le plan sera présenté en CSA Comité social académique en janvier 2024.

2 fichiers avec différents tableaux et statistiques complètent celles du RSU Rapport social unique présenté en CSA en septembre 2023.

Le GT ne porte pas sur le futur plan pluriannuel dans lequel le rectorat se projette déjà. Il n’est pas question dans ce GT et dans les documents transmis des futures mesures correctives pour remédier à l’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’éducation nationale, mais bien d’améliorer les statistiques et de les lire afin d’en constater tous les aspects. Et l’inégalité est partout ! Salariale, carrière, absences. Elles explosent !

SUD éducation note que, fait rare, la composition des représentantEs de l’administration est paritaire. Celle des organisation syndicales un peu moins, FO et l’ UNSA, étant représentées respectivement par des hommes.

En début de réunion, certaines organisations syndicales interpellent l’administration sur le questionnaire, envoyé moins de 24 h avant le GT sur les courriels académiques des personnels. Pour SUD éducation, cela donne un aperçu du fameux dialogue social.

L’administration précise que le ministère a demandé à quelques académies pilotes de diffuser ce questionnaire, à 12H00 précises le 23 novembre. Cela est déconnecté de la convocation au GT académique égalité homme/ femme.

Certaines organisation syndicales interrogent l’administration sur le contenu du questionnaire et sur sa finalité ? ¹

En liminaire de GT égalité homme/ femme, l’administration nous informe que des ateliers sont prévus pour le 8 mars « journée des femmes » elles se dérouleront le 15 mars au retour des vacances dans l’académie. Les organisation syndicales rappellent que 8 mars est bien « la journée internationale de lutte pour les droits des femmes ». Tout est dit. Aucune annonce n’est faite autour du 25 novembre et de la journée internationale contre les violences faites aux femmes, qui se déroule le lendemain.

Le plan pluriannuel s’organise autour de 5 axes :

Axe 1 : Renforcer la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Axe 2 : Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles
Axe 3 : Supprimer les situations d’écarts de rémunération et de déroulement de carrière
Axe 4 : Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

Axe 5 : Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes

La réunion s’attache à faire le bilan de ces 5 axes, des actions réalisées, à approfondir à faire.

Axe 1 Gouvernance des politiques d’égalité

Les organisations syndicales soulignent que certains éléments manquent sur la répartition des Indemnités pour Missions particulières IMP. Or, les IMP et missions sont très stéréotypées. Sur le terrain, on constate que les missions féminisées ont des taux de rémunération moindre ex référente culture, développement durable, etc. Au contraire, la mission informatique, par exemple est souvent assumée par des collègues hommes, et à un taux plus élevé. Les organisations syndicales (OS) demandent à avoir des statistiques genrées selon les taux.

Les OS demande si des communication sont réalisées à destination des chefs d’établissement pour attirer leur attention sur la répartition genrée des primes.

Dans le 1^er degré, les OS soulignent, comme en CSA lors de la présentation du RSU, que l’on n’a aucune donnée sur la répartition des différentes primes (IMP-Marseille en grand et autres dispositifs d’accompagnement) et en particulier leur répartition genrée. De même pour les postes à profils. Les tableaux fournis par l’administration mentionne « manque de requête ». Le service statistique du rectorat n’a pas reçu les données nécessaires de la part des DSDEN.

SUD éducation dénonce la multiplication des postes à profils car ils constituent une rupture d’égalité entre personnels et dénoncent le système de primes qui accroissent les inégalités notamment entre les hommes et les femmes.

Les organisations syndicales demandent aussi à avoir des statistiques genrées dans le 2nd degré sur les proportions certifiéEs agrégéEs. Cela permettrait de distinguer les écarts de genre, car les hommes sont souvent positionnés sur des classes préparatoires qui génèrent plus d’heures supplémentaires et donc des rémunérations plus élevées.

Il serait également intéressant d’obtenir des donnée genrées sur la liste d’aptitude des agrégéES.

En effet, en EPS, par exemple, ce sont 80 % d’hommes qui sont nommés. Or, les avis sont donnés par l’académie d’Aix Marseille qui a donc une responsabilité dans le tableau de candidatES qu’il fait remonter au ministère. Une mesure corrective serait nécessaire afin de favoriser une véritable égalité professionnelle.

Axe 2  accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles

L’académie de Nice a déjà nommé ces référentES égalité professionnelle ; le rectorat d’Aix marseille doit également s’y attacher.

Le rectorat présente son bilan de formation notamment les modules organisés sur le parcours Magistère autour des stéréotypes de genres : moins de 300 personnes y ont participé sur plus de 1000 auto-inscritES.

SUD éducation appelle à une refonte du Plan de formation.  Des ateliers sur les stéréotypes de genres et l’égalité filles/ garçon dans les pratiques pédagogiques devraient être inscrits dans la formation initiale mais devraient être aussi généralisés à tous les personnels en poste. Former les formateursTRICES est par ailleurs un préalable. Certaines OS soulignent notamment la nécessité de mieux former les personnels sur l’orientation de tous les élèves quelque soit leur genre en direction des matières scientifiques et sportives, tout particulièrement sur le niveau 2nde et Terminale. Enfin les modules « faits de société » doivent être inclus dans toutes les formations agents quelque soit le poste, le grade ou le corps. Ce n’est que par l’éducation que l’on déconstruira les stéréotypes sexistes mais aussi de genre.

Comme en CSA, les OS dénoncent la multiplication des formations hors temps scolaires en soi mais aussi parce qu’elles pénalisent les parents isolés, souvent des femmes. Les formations placées sur le mercredi après midi ou le samedi constituent des actes de discrimination. Pour SUD éducation, cette réforme de la formation continue va à l’encontre du droit des personnels à la formation pourtant inscrite au Code du travail.  Pour dispenser une vraie formation de qualité et adaptée aux besoins de l’école, il faut du temps et des moyens. Ni visio, ni soir ni week end !

Concernant les mobilités géographiques, certaines OS mettent en relief la problématique de la bonification Autorité parentale conjointe APC notamment dans des cas de VSS violences sexuelles et sexistes. Des personnels doivent se mettre en contact avec leur agresseurE et donc se mettre en danger pour obtenir les justificatifs papiers notamment les contrats de travail. En prévision du prochain mouvement intra-académique 2024 comment améliorer le dispositif ? Dans la LDG ministérielle, il est seulement demandé un certificat de scolarité, pour cette bonification.

SUD éducation s’associe à cette demande de modification des justificatifs.

L’administration cherche à faire évoluer les modalités de communication aux agentES . La lettre RH transmise actuellement à tous les personnels par voie électronique est méconnue des agentES or elle contient des info essentielles pour la vie et la carrière. L’administration réfléchirait à un intranet.

SUD éducation rappelle que pour le 2nd degré créer un énième outil ne sera pas la solution, les personnels ont déjà trop d’outils à consulter. Recourir aux canaux existants serait plus pertinent. Par contre, il faudra réfléchir pour les autres corps. Il est également proposé de mettre dans les courriel des objets plus précis.

Axe 3 écarts de rémunération

La lecture des tableaux mettent en relief les écarts de rémunération chez les titulaires comme chez les contractuellES et dans les différents corps. L’écart est moindre dans le secteur scolaire privé du fait que les personnels administratifs ne rentrent pas dans les statistiques. Sur le tableau des titulaires, on relève un écart genré de 12 % d’écart, soit 405 e par mois , et chez les contractuellES de 359 euros/mois.

Analyse de l’administration sur les rémunération :

« Chez les titulaires du secteur de l’enseignement public, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 405€ en défaveur des femmes, après déduction de l’effet temps partiel. Plus de la moitié de cet écart est dû à une « ségrégation de corps » (terme utilisé par la DGAFP).

A corps, grade et échelon identique, une femme perçoit 64 euros de primes en moins qu’un homme : cet effet s’explique principalement par les primes liées au dépassement ou à l’organisation du temps de travail (-38€) et les primes liées aux fonctions et sujétions non indexées sur le traitement (-21€). Les primes liées aux résultats, à la performance ou à l’engagement n’ont pas d’effet sur cette différence. »

Concernant les personnels AESH, il est demande d’avoir des statistiques genrées sur les quotités horaires des contrats, afin d’analyser si les hommes prennent des quotité supérieures.

Un énoncé des mesures correctives sont proposées par l’administration : un guide, un BA spécial et de la formation pour changer les pratiques. Ce GT fait apparaître que l’inégalité prend ses sources dans notre ministère, comme ailleurs dans la mentalité patriarcale et le principal levier développé dans l’académie reste la formation des personnels.

Pour SUD éducation, la formation est nécessaire mais elle doit s’accompagner de véritables politiques : titularisation de tous les personnels, création d’un véritable statut d’AESH, revalorisation des salaires des catégories les moins rémunérées (personnels administratifs des catégories C et AED, AESH) SUD éducation revendique une augmentation générale des salaires et la fin des primes qui créent des inégalités et notamment de genre.

Axe 4 articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

• L’âge moyen de départ en retraite est plus élevé de 2 ans pour les hommes pour quasiment toutes catégories confondues.

Cela peut témoigner que beaucoup de femmes n’ont pas leur trimestre se retrouvent contraintes de continuer à travailler après l’âge légal de départ à la retraite. Avec toutes les conséquences que cela peut avoir sur la santé physique et psychique de ces personnels.

Certaines organisations syndicales soulignent que si l’on avait des statistiques genrées par corps et grade de l’échelon de départ, cela permettrait de voir si les hommes partent plus après obtention de la CE, par exemple ?

L’objectif du GT étant le bilan et pas les perspectives, aucune mesure corrective n’est proposée. SUD éducation a évidemment des solutions : abroger les dernières réformes des retraites et améliorer le système de retraite qui discrimine tout particulièrement les carrières hachées et donc les femmes.

• Absences

Les statistiques relatives aux absences mettent en relief des taux d’absences plus élevés chez les femmes que ce soit pour les gardes d’enfant malade. Les écarts sont particulièrement élevés dans les personnels d’éducation du 1^er degré : 26 % contre 19,66 % pour les gardes . Pour les autres corps l’écart est de 3.

Les missions du soin et de la charge des enfants restent encore dans la société française très féminisée. Les organisations syndicales et l’administration s’accordent sur la nécessité de travailler dès le plus jeune âge à cette répartition genrée des tâches et sur le rôle essentiel de l’éducation nationale dans ce domaine. Il reste plus qu’à donner les moyens de former les personnels et ensuite les élèves et ce sur le temps de travail.

Concernant les différents congés maladie, l’écart est réel.

• autres absences CMO CML

Les femmes comptabilisent plus d’absences, dans le 1^er degré, on relève une différence de 10 %. Tous corps confondus, les écarts sont réels.

Certaines organisations syndicales demandent des statistiques plus fines afin de vérifier si certains CMO ne seraient pas liés à des états de grossesse et remplaceraient le congé pathologique qui a été supprimé. Il s‘agirait d’ identifier dans la chronologie, les CMO posés après déclaration de grossesse et avant le départ en congé maternité qui ne génère pas de carence. Combien d’arrêts pendant cette période ? Combien de CMO posés est ce que cela représente ou pas ?

L’administration répond qu’elle ne fait pas les statistiques sur la totalité de la période, mais sur des périodes de de référence type. Par ailleurs pour le 1^er degré, les services n’ont pas la remontée des données nécessaires par les DSDEN.

Aucune explication n’est proposée par l’administration pour cet écart.

Axe 5 Violences Sexistes Sexuelles

L’administration a transmis un un tableau du nombre de signalements/ agressions recensées sur la période nov 22 à avril 23. Sur les 21 recensés,14 sont  le fait de supérieurs hiérarchiques. CE, directeur.trice IEN-IA. et 5 situations sont situées dans un même lieu.

Les mesures prises sont diverses : suspension, 4 enquêtes administratives, AFA, etc. SUD éducation souligne que cela serait bien de voir si ces dossiers ont fait l’objet de protection fonctionnelle.

Le bilan reste mitigé ; on constate qu’il y a peu de saisine de la cellule VSS.

SUD éducation interpelle l’administration sur difficulté à trouver la cellule d’écoute, ce qui peut expliquer la méconnaissance et donc la non saisine par les personnels. Aucun moteur de recherche ne la recense sur internet. La page du rectorat est peu ergonomique il est juste recensé un mail sur des pages généralistes. Une page dédiée comme dans d’autres académies serait bienvenue.

Dans le bilan, on peu noter qu’une référente académique VSS issue du SNES FSU a été nommée.

L’administration a établi une procédure plus formelle : un compte rendu écrit est signé par l’agentE après un entretien. Il n’y a pas de service dédié au rectorat ; des moyens ont été pris à d’autres pour construire cette cellule d’écoute. La structure est à améliorer pour trouver des agentEs qui peuvent écouter.

Les OS déplorent que ce plan soient mis en œuvre sans aucune moyen humain supplémentaire, on ne peut que regretter une politique faussement volontariste du ministère.

Le SNES-FSU demande une décharge pour la représentante VSS des élus personnels, car actuellement elle réalise sa mission sur son temps de décharge syndicale. Pour comparaison, dans l’académie de Nice, il y a un temps de décharge de 0,2 ETP.

Le prochain plan pluriannuel doit développer une formations des éluES qui siègent en commission disciplinaire, 1^er -2nd degré et aussi une formation sur sanctions disciplinaires.

Dans les documents, SUD éducation relève que la DRH s’ oppose à la publicité des sanctions. Cela n’a pas toujours été le cas dans l’académie. L‘administration avait alors argumenté en CAPA de la vertu pédagogique de la publicité auprès des agentES. Orle 24 novembre en GT, l’administration, « ne voit pas l’intérêt ». Or pour certains syndicats cela peut avoir une vertu pédagogique.

L’administration va se renseigner sur les modalités ; il faut que la CAPA se prononce.

SUD éducation revendique l’application de la circulaire du 9 mars 2018 qui prévoit:

• une campagne de prévention et de formation sur les violences sexistes et sexuelles ;

• des dispositifs d’information, de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des personnels avec la diffusion d’un numéro vert, le rappel de la loi, l’organisation de réunions de sensibilisation ;

• la définition et la mise en œuvre d’un dispositif de signalement et de traitement des violences sexistes et sexuelles : ce dispositif est aujourd’hui inexistant ! Les signalements des personnels restent sans réponse de l’administration.

• la protection et l’accompagnement des victimes : l’employeur a la responsabilité de protéger les personnels : il doit prendre des mesures conservatoires !

• de sanctionner les auteurs des violences : aujourd’hui, bien souvent l’administration se contente de déplacer soit la victime soit l’auteur des violences ou attribue une sanction parmi les plus basses aux auteurs de violences sexistes ou sexuelles !

Quelques chiffres concernant les violences sexuelles et sexistes en France :

• 93 000 femmes sont victimes de viol ou de tentative de viol chaque année,

• 32% des femmes ont déjà subi du harcèlement sexuel au travail,

• 1,2 million de femmes sont la cible d’injures sexistes chaque année.